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title: "Por qué en la generación Z ya no quieren ser jefes"
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description: "Según las estadísticas, los trabajadores más jóvenes tienden a rechazar ascensos a puestos de mando, pero no es por falta de ambición, se trata de un cambio de prioridades."
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date_published: "2026-06-05T07:40:00-04:00"
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# Por qué en la generación Z ya no quieren ser jefes

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*Pekic / Gettyimages.ru*

Durante décadas, la imagen clásica del éxito profesional tuvo forma de escalera: entrar en una empresa, aprender, aguantar, ascender y, finalmente, mandar. Ser jefe era la prueba visible de haber progresado. Pero esa lógica empieza a resquebrajarse. En los últimos años se ha popularizado en el mundo anglosajón una expresión que resume el cambio: 'conscious unbossing', algo así como 'renuncia consciente a ser jefe', es decir, la decisión deliberada de no perseguir puestos de mando si ese ascenso implica más estrés, más disponibilidad para trabajar y menos vida personal.

El fenómeno no significa que los jóvenes rechacen trabajar, ganar más o tener una carrera. De hecho, muchos quieren crecer, aprender, ganar influencia y mejorar sus ingresos, pero no necesariamente convertirse en jefes en el sentido tradicional.

Diversas estadísticas recabadas en los últimos años apuntan a que la llamada generación Z (personas nacidas aproximadamente entre 1995 y 2010) parece menos dispuesta que las anteriores a aceptar el viejo contrato corporativo según el cual progresar exige asumir más presión, más reuniones, más conflictos internos y una disponibilidad casi ilimitada.

**Datos duros de una tendencia clara**

Uno de los datos más citados procede de la consultora Robert Walters. En una [encuesta](https://www.robertwalters.co.uk/insights/news/blog/conscious-unbossing.html) publicada en Reino Unido en 2024, **el 52 % de los profesionales de la generación Z afirmaba que no quería convertirse en mando intermedio**. El 72 % prefería progresar por una vía individual, basada en habilidades, especialización y desarrollo personal, antes que a través de la gestión de equipos. Mientras, el **69 %** consideraba que los puestos de mando intermedio suponían **mucho estrés a cambio una recompensa insuficiente**.

La encuesta mostraba además una grieta entre lo que desean los jóvenes y lo que necesitan las empresas. **Solo el 14 % de la generación Z consideraba adecuada la estructura jerárquica tradicional**, mientras que muchos preferían organizaciones más horizontales y colaborativas. Sin embargo, el 89 % de los empleadores seguía considerando que los mandos intermedios son esenciales para el funcionamiento de la empresa. Ahí estaría la contradicción central: **las compañías siguen necesitando jefes**, pero una parte de quienes deberían ocupar esos puestos no los desea en los términos actuales.

El [informe](https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/genz-millennial-survey.html) global de Deloitte sobre generación Z y millennials de 2026 refuerza esa lectura. Elaborado con más de 22.500 encuestados en 44 países, muestra que solo el 25 % de los 'zoomers' prefiere un crecimiento rápido basado en ascensos frecuentes. Y **solo el 6 % de estas dos generaciones afirma que alcanzar una posición de liderazgo** es su principal objetivo profesional. No obstante, Deloitte introduce un matiz importante: el 76 % de la generación Z sí estaría interesado en ocupar roles de alta dirección en algún momento de su carrera. Es decir, no falta ambición; lo que cambia son las condiciones bajo las cuales ese deseo les resulta aceptable.

**Una cuestión de prioridades, no sólo de edad**

La causa principal parece estar en el deterioro del propio puesto de mando intermedio. El mánager contemporáneo vive a menudo atrapado entre dos fuegos: por un lado, debe ejecutar objetivos, recortes, transformaciones tecnológicas y decisiones que no siempre controla; por otro, debe sostener equipos cansados, resolver conflictos, motivar, evaluar y absorber parte del malestar de la plantilla. En teoría tiene autoridad. En la práctica, muchas veces carga con responsabilidades crecientes y una autonomía limitada.

Los datos sobre otro fenómeno llamado 'burnout' —que consiste en un excesivo grado de estrés o agotamiento por motivos laborales— ayudan a entender por qué un cargo jerárquico ha perdido atractivo. Capterra, una plataforma de análisis y comparación de 'software' empresarial, [encuestó](https://www.capterra.com/resources/middle-manager-burnout-strategies/) a mandos intermedios de varios países y encontró que **el 71 % se sentía a veces o siempre abrumado**, estresado o 'quemado'; **entre los menores de 35 años, el porcentaje subía al 75 %**.

Más de la mitad decía no tener tiempo suficiente para hacer todo lo que debía hacer y **solo el 37 % había recibido formación como mánager** al acceder al puesto. Muchas empresas, en otras palabras, siguen promocionando a buenos trabajadores a cargos de gestión sin prepararlos realmente para las nuevas responsabilidades.

Sin embargo, el rechazo no sería exclusivo de la generación Z. La firma Visier realizó una [encuesta](https://www.visier.com/blog/new-research-individual-contributors-shun-management/?utm_source=chatgpt.com) a 1.000 empleados estadounidenses que se identificaban como colaboradores individuales y **solo el 38 % quería convertirse en mánager** en su empresa actual. **El 62 % prefería seguir en puestos que no impliquen la gestión directa** de personas. Las razones eran claras: más estrés, más presión, más horas, satisfacción con el rol actual y deseo de preservar compromisos personales fuera del trabajo.

A esto se suma una reorganización general de prioridades tras la pandemia. El trabajo remoto, la conversación sobre salud mental y la experiencia de la incertidumbre han debilitado la vieja idea de que el empleo debe regir toda la vida. Randstad, una empresa de recursos humanos, detectó en su [Workmonitor](https://www.randstad.com/press/2025/work-life-balance-tops-pay-randstads-workmonitor-reveals/) de 2025 que, por primera vez en los 22 años del informe, **el equilibrio vida-trabajo superó ligeramente al salario** como principal motivador global de los trabajadores: 83 % frente a 82 %. El dinero sigue importando, pero ya no basta por sí solo para justificar cualquier sacrificio.

**Hacia una renegociación necesaria**

La paradoja es que muchas empresas, al mismo tiempo que se preocupan por la falta de relevo, han contribuido a erosionar el prestigio del mando intermedio. En los últimos años, grandes compañías como Meta, Citigroup o X han eliminado capas jerárquicas para abaratar costes o 'aplanar' estructuras. Pero cuando desaparecen estos cargos, sus tareas no se desvanecen con ellos: coordinar equipos, traducir objetivos, formar, resolver conflictos y sostener la cultura de trabajo son funciones que alguien debe asumir, aunque ya no aparezcan con claridad en el organigrama.

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